浅谈监狱职能纯化语境下突破女子监狱警力不足的几点思考

作者:北京市监狱管理局    来源:北京市监狱管理局    点击数:143    更新时间:2017-09-05     文章录入:bgs


 

近年来,“警力不足”、“警力匮乏”等字眼成为了无数监狱人挥之不去的“紧箍咒”。作为女性民警占绝大多数的女子监狱,女性民警的生理、心理等特点决定了警力不足随之带来的更多困惑和压力,致使相当一部分女警长期处于超体力、超时间、超压力的工作状态,也由此,美丽的“警花”成为了国家机器上磨损最快的“部件”。作为一名普通的女监人,笔者试着浅谈一下自己对突破警力不足的几点思考。

一、女子监狱警力配置存在的突出问题

(一)多层面的角色定位与警力配置的不相适应性。

作为女人,女警为人妻为人母为人女的家庭角色要求,整个从业阶段一直在恋爱、结婚、生子、育儿、养老,以及特殊时期的困扰等等包围下工作、生活。笔者前不久对女性怀孕、生育阶段进行了一次粗略的时间计算:从怀孕开始,到生育,整个过程至少需要近十个月的时间(尤其现在女警队伍中随着80后的不断加入,她们已渐渐步入婚育年龄,由于她们均从社会院校招录进来,体质偏弱,在怀孕时均出现不同程度的不良反应,基本需要休长假保胎),然后进入近半年的产假期间,上班后要到孩子满周岁才能正常参加值班,更不说女性会出现的结婚、人流、生病等等状况而产生的各类短假期。

作为职业女性,女警在工作中的定位是领导、是下属、是管教民警、是管理人员,女性的心理特点又决定了在每件事情的落实上要比男性警察更为细致、精准,事事要强,常常自加压力、追求卓越。

(二)思维方式的常规、单一与警力配置的不相适应性。

一方面,“警力严重不足”绝不仅仅是简单的警力数量累加。简单的把警力资源配置理解为“加减法”,其结果只能是警力仍然陷于“依旧紧张”、“系统内部各单位之间警力分布不均衡、年龄结构、性别结构不尽科学”等的怪圈之中。

另一方面,面对警力不足、民警压力大多产生的一系列问题,片面地强调客观原因,寄希望于增加编制、招警、系统内部警力调配等等,对采取有针对性的措施,建立科学的警力调配机制、多元化的有效激励机制等,深挖内部潜力等还有待进一步研究、探索。

(三)女警自身发展与警力配置的不相适应性。

女子监狱的女警们,作为监狱人民警察队伍中一支重要的力量,也无不渴望在工作上有所建树,最大限度地实现自己的人生价值和社会价值,但现实却往往是“僧多粥少”。以笔者所在的女子监狱为例,民警队伍平均年龄一直在38岁左右。由此可见,年轻民警多,年轻领导干部多,现在分监区的领导干部大都在35岁左右,年龄最大的也就40多岁。而目前非领导职数、领导职数的定额基本达到饱和状态的现实,加之对领导干部任期又没有明确的规定,系统内部的交流、轮岗无科学的机制建立,致使一大批女警,尤其是目前也已逐步步入三十而立之年的80后女警们将在今后相当长一段时间里是看不到政治前途的,加上公务员工资的执行,多元化激励机制还不完善,等等因素,都将直接影响着女子监狱民警队伍工作积极性的有效提升。

二、女子监狱警力不足产生的不良反应

监狱与外界接触少,民警长期从事于管理、教育女犯,工作繁杂。一方面,监狱的特殊环境,使民警处于一种相对封闭的工作环境,与社会的接触交流相对较少,降低了自我成就感,从而导致责任意识下降;另一方面,工作压力较大,工作时间长,职业风险大,一线女警为做到“零失误”,工作中如履薄冰,且民警的工作是教育转化人的工作,而这种教育转化的效果是一个缓慢、长期而艰辛的过程。因此,在这样的大环境下,警力不足就造成了:

一是队伍的身心状况疲惫。警力的严重不足,造成了民警长期超负荷工作,正常的节假日和休假等休息得不到很好保障,加上监狱工作本身就是一种高强度、高压力、高风险的职业,久而久之,身心疲惫的女警难免要产生职业倦怠心理。

二是队伍的身心健康堪忧。有调查显示,女警队伍中有近40%的女警感到身心健康状况不容乐观;有近25%的女警感到身心健康处于不健康状态;还有3%左右的女警认为有心理问题,与此同时,基层一线的女警普遍存在失眠、健忘,同时还不同程度地存在患有胆囊炎、子宫肌瘤、盆腔炎等等疾病现象,女警队伍身心健康状况令人堪忧。

三是队伍潜力得不到充分展现。随着市场经济的不断深入,当前的罪犯构成也越来越复杂多样,涉黑、涉恶、涉毒等类罪犯逐渐增多,“法轮功”等邪教类罪犯的顽固、执拗、反复,老弱病残女犯、精神病犯的持续增长,等等都增大了监管改造工作的艰辛和不易,加之在监狱职能越来越纯化的当前,基础台帐繁杂、种类各异,等等,牵扯警力较多,真可谓“8小时的工资,12小时的工作,24小时的责任,终身的压力”,队伍的工作处于应付、完成任务等状态,严重制约了自身潜力的发挥,对监狱事业的健康、快速发展产生了极大地阻碍。

三、突破女子监狱警力不足的几点思考

(一)“资源配置科学化”的思考。

优化警力资源配置是坚持与时俱进、开拓创新、充分挖掘女警队伍潜力的重要方向,在当前越来越严峻的监管形势面前,在越来越复杂的狱情面前,既要克服警力不足带来的困难,又要贯彻落实好“首要标准”,而很重要的一条解决矛盾的途径就是必须解决优化警力资源配置的问题。当前,要从监狱工作的实际出发,找准警力资源配置中存在的现实问题和深层次矛盾,提出既能有效推动监狱工作实战,又具有一定的理论穿透力,既能切实解决当前的实际问题,又符合女子监狱工作改革创新要求的对策措施。

一是向素质要警力:一方面改变女警队伍的入口途径,由公开向社会招警转向向对口专业院校、部队退伍军人、特警等要警力。从素质、体能、技能等相对较高的退伍军人等群体中招录定向培养生;另一方面创新培训教育形式,健全和完善教育培训体系,建立培训教育长效管理机制,探索与社会各大院校联合办学、体验式等培训教育方式,创新高、尖、精等前沿培训内容,逐步将培训内容从专业型转向复合型,有力地提升队伍整体素质,优化队伍结构。二是向科技要警力:一方面加大监管设施的科技化投入,使警力从繁重的日常事务中解脱出来;另一方面拓展信息化办公系统功能的普及和应用,向科技要管理水平,最大限度地提高办公效率,减少警力资源浪费。三是向健康要警力:一方面加大监狱文化的基础设施的投入,以“职工之家”为平台,丰富队伍业余文化生活;另一方面不断建立完善队伍心理服务体系,在继续加大定期健康检查的基础上,建立《民警心理健康常模》,做好民警队伍的心理健康状况调查、预防、干预,不断优化民警队伍心理健康状况,充分发挥警力资源最大效能。

(二)“无增长改善警力”的思考。

英国德文郡警察局长约翰·安德逊在他的《从人力资源到观念的转变》的著作中提出“无增长改善”的观点,即警察机关在不增加人员编制等的前提下改善与提高警力。笔者认为,这一理论也对女子监狱优化警力配置、对现有警力进行挖潜和延伸都必将具有更重要的指导意义。

(一)通过建立科学、有效的多元化激励机制,施以必要的物质动力和精神激励,设计更为有效的评价体系,建立一个浮动的薪酬制度,将考评结果与民警奖惩挂钩,及时兑现,以体现激励的及时性和惩罚的严肃性;将考评结果与干部提拔使用挂钩,使民警感觉“有奔头”;将考评结果与“末位促进”挂钩,建立有效的“负激励”机制,以最大限度地减少“木桶效应”,做到人尽其才、各尽所能,形成浓厚、积极、向上的工作氛围,一样可以提高工作效率,达到改善警力的效果。

(二)通过有效的组织、管理和教育,改善警力状况。一是提炼具有女警特色的精神文化,充分体现女警的职业宗旨、职业道德和职业精神,以先进的文化引导人;二是以岗位练兵为载体,注重理论与实践相结合,坚持“什么弱补什么”的原则,强化岗位技能训练,构建长效的岗位练兵机制,不断提高女警的岗位执行能力,以良好的机制锻炼人。三是构建和谐共进的工作环境。进一步加大从优待警力度,在政治待遇上,注重对基层一线女民警的政策倾斜,积极争取政策将工作年限与政治待遇挂钩,切实关注基层一线女民警尤其是年龄大、累积贡献大、专业技术人员、先进人物等的成长;在工作待遇上,大力培养和树立先进典型,积极参与上级开展的相关争先创优活动,注重发展、挖掘、培养和树立先进典型,加大宣传力度,推出、叫响“典型品牌”;在生活待遇上,加大休假、体检、困难慰问等从优待警的落实力度,进一步探索“女性假”、心理健康干预等机制,引导广大民警在健康、舒心的环境中生活、工作,切实以真情的关爱凝聚人。

(三)“提升被雇用能力”的思考。

“向国际巨头看齐,打造一个国际品牌”是青岛啤酒在全球经济一体化形势下提出的口号。为了应对此种趋势,青岛啤酒在机制、理念、管理、文化等方面正积极与国际接轨。“与其承诺终身雇用一名员工,不如承诺提高他不断被雇用的能力”、“合适的人干合适的事”,这些都是青岛啤酒用人理念的核心。引进先进的人文理念,充分挖掘女警的原动力,不断提升她们“被雇用”的能力,也绝不失为一条挖潜警力的有效举措。

一是建立人文的培养理念。随着80后女警的不断输入,民警队伍更加需要实践的锻炼,要建立有利于年轻民警成长成才的有效培养机制,采取上挂、下派、轮岗,进行有的放矢地培养。首先,为每名女警制定个人的职业生涯规划,拟定中期、长期工作目标;其次,要把使用作为一种最好的培养方法,安排到矛盾比较多、任务比较重、环境比较苦的地方和岗位上进行实践锻炼,促使其早日成为适应新时期监狱发展需要的“复合型”人才;再次,要建立和完善交流机制,搞好民警的适度交流,以调整民警队伍结构,提高民警队伍的整体素质和整体水平;最后,还要健全人才储备机制,从战略的高度,有意识、有计划、有组织、全方位地进行“以不同层次、不同年龄的后备干部为主线,以不同类别的人才为补充”的后备干部队伍储备,在层次构成中,既要有处级后备人才,还要有科级后备人才,在梯次构成中,既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才,又有面向远期的“储备型”人才。

二是建立科学有效的选拔机制。改进民主推荐方式,适当扩大差额推荐和差额选举的范围和比例,严格控制领导干部在任期内的职务同级变动,对于个别岗位需要调整的领导干部,统一调配,以便在更多符合条件的人员中选拔人才;疏通好出口关,着力解决能上不能下的问题,完善对领导干部的任期考核,严格任职年龄,明确任职目标,建立起“能进能出”、“能者上、平者让、庸者下”的运行机制,疏通队伍健康成长的良性循环渠道。

三是建立科学的管理机制。以前,曾流行过“三个三分之一”的说法。就是三分之一带头干、三分之一跟着转、三分之一靠边站,虽然这种描述可能有些绝对化,但我想却比较形象地反映了警力不足的深层次原因。窃以为,要想让一个团队发挥最大的潜能,各级领导,尤其是基层分监区领导要有“庄德相”老板的管理理念,善于发现民警的优点,及时给机会、给激励、给压力、给鼓励,调动起每名民警,尤其是基层一线民警的工作积极性,让“十个手指弹钢琴”,协调、统一,灵活地动起来,我想这样才能弹奏出世上最美妙的乐曲,也才能切实将“三个三分之一”的说法转变为“三个三分之一”工作法:三分之一的女警“走出去”,定期到系统内、外参观、学习、考察、挂职,学习先进的理念,拓展视野;三分之一的女警“走下去”,深入基层一线,探索具有女监特色的教育改造、队伍建设等的有效途径,干实事、保稳定;三分之一的女警“留下来”,苦练功、履本职、抓业务、促进监狱事业大发展,也才能为女子监狱的美好事业勾勒出繁花似锦的前程!

 

 

参考文献:

①徐万富《关于劳教所警力资源配置问题的几点思考》   (《中国司法》2010年第四期);

②《青啤:玩转“人力”魔方》  (《中国经营报》2010726版)。

 

 

 

 



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